Skip to content

Pogreška broj 1 koju čine menadžeri

Upravni odbor je prošle godine otpustio moju klijenticu iz razloga koje nije razumjela dok nismo zajedno radili nekoliko mjeseci. Nakon što smo sve to zadirkivali, ona i ja smo otkrili da je ona naglašavala učinak i produktivnost osoblja isključujući pokazivanje osobnog ulaganja u njih kao ljudska bića. Krajnji rezultat? Dio zaposlenika okrenuo se protiv nje. Prišli su članovima odbora iza njezinih leđa, srušili njezin kredibilitet kao izvršne direktorice i na kraju je gledali kako pakira svoj stol. Očigledno nisu osjećali grižnju savjesti zbog svojih postupaka za koje su smatrali da su opravdani. Osjećali su se izdano, iskorišteno i zlostavljano. Jesu li ti ljudi upotrijebili dobar postupak za rješavanje situacije za koju su vjerovali da ne mogu živjeti? Apsolutno ne. Krivo raditi s odborom nikada nije mudar potez, osim možda u slučajevima dokazane krađe ili seksualnog uznemiravanja. Ali to je ono što su učinili, a predana, inteligentna, osjetljiva, visokokvalificirana šefica izgubila je posao. Šefica koja je mogla izaći na vidjelo da je predsjednik uprave bio iskren prema njoj…

Moj klijent ima tendenciju da bude krajnji menadžer. Ovako je ožičena. Međutim, to nije dovoljno za preživljavanje i napredovanje u vodstvu. Nije dovoljno očekivati ​​od osoblja da rade svaki tjedan i ne brinuti o tome što je potrebno od njih da bi se to dogodilo. Ne mariti – i pokazati da brine – o činjenici da je nečiji muž upravo umro, da joj je baka bolesna, da mu je dijete manično depresivno, da je nedavno dobila dijagnozu raka dojke ili da je on danas jako umoran. Jednostavno nije dovoljno fokusirati se na brojke i rezultate. Vjerodostojno upravljanje zahtijeva sveobuhvatan, holistički pristup koji kombinira način razmišljanja za posao i vrlo meko srce. To je umjetnost.

Kako ta vrsta brige izgleda u radnom okruženju? Prvo jasno utvrdimo da briga NE znači pustiti zaposlenike da se otkače kada ne ispoštuju važan rok, kasne kvalitetno na projektu, loše se ponašaju prema kolegi ili nude pune šake isprika za ignoriranje nečega za što su odgovorni. Briga ne znači prihvaćanje onoga što se ne bi trebalo tolerirati. Ne radi se o popuštanju standarda. Ne radi se o okretanju glave kada znate da netko radi nešto pogrešno ili nevješto. Briga na radnom mjestu ima oštru viziju. Ono vidi stvari onakvima kakve jesu, ali istovremeno koristi leću suosjećanja. Zatim djeluje unutar tog područja suosjećanja, ali i dalje čini ono što treba učiniti, koliko god bilo teško ili nezgodno.

Slijede primjeri mogućih lica brige na radnom mjestu:

1. Zastati nakratko usred užurbanog dana kako bi se raspitali o napredovanju nečijeg bolesnog djeteta

Ova vrsta razgovora, možda samo tri minute, pokazuje da ste vi kao menadžer uloženi u osjećaje i dobrobit tog zaposlenika. Klijenti mi ponekad kažu da nemaju vremena za takve stvari. Moj odgovor je da si ne možete priuštiti da ne odvojite vrijeme. Ne govorimo o trošenju pola sata na to pitanje. Govorimo o tome da nakratko pokažete svoju ljudskost bližnjemu koji je zabrinut, umoran i privremeno opterećen. U tom trenutku ti nisi šef, a ona ti nije podređena. Vas dvoje ste samo partneri koji putuju kroz život koji često baca krive lopte na koje nitko ne računa. Kada nađete vremena za ulazak u te razgovore, pokazujete snagu, a ne slabost.

2. Davanje pohvala na licu mjesta

Činjenica je da svi ljudi žude za pohvalama. Nema izuzetaka. Ljudima je to potrebno da bi nastavili dalje, nastavili davati, nastavili rasti. Ljudi se suše bez toga. Čekati da pohvalite zaposlenika tijekom njegove godišnje evaluacije za šest mjeseci je nedolično ponašanje s vaše strane. Učini to sada. Ne odgađajte. Razgovarajte s tom osobom prvom prilikom. Upišite brzu e-poštu. Ostavite telefonsku poruku. Biste li čekali šest mjeseci ili čak šest dana da pohvalite svoju petogodišnjakinju za obavljanje kućanskih poslova koje niste očekivali? Jedva. Kako smiješno! Pohvala najviše znači kada je izrečena spontano i na vrijeme bez obzira na dob osobe. Ako uskratite pohvale od osoblja, pogledajte unutra i zapitajte se zašto. Nije zdravo ni za vas ni za vaše zaposlenike. Što morate učiniti kako biste prevladali ovu manje poželjnu osobinu?

3. Pitati nekoga za mišljenje

Ljudi vole kada ih se pita što misle o stvarima. zar ne? Neka vam ovo postane redovita navika dok se formalno sastajete s osobljem, kružite fizičkim okruženjem i ručate s malom grupom. To pokazuje da vam je stalo do tuđih ideja i uvjerenja. To pokazuje da niste dovoljno narcisoidni da “kupite” da samo vi imate prave odgovore na probleme. To pokazuje da ste otvoreni za mnoštvo informacija iz mnogo različitih izvora. Većina zaposlenika vrlo povoljno reagira na ovakav način upravljanja. Koristite ga svakodnevno. Svaki put kad osobu pitate što misli, poručujete joj da je cijenite: njegove vještine, kreativnost, uvide. To je zapravo način davanja velikih komplimenata vašem osoblju.

4. Odvojite deset minuta za stvarno slušanje

Kada znate da se netko od vaših ljudi bori s velikim problemom kod kuće, pozovite je da s vama iskreno razgovara o tome iza zatvorenih vrata. Zašto? Višestruke su koristi od toga. Prvo, demonstrirate empatiju. Drugo, dopuštate joj priliku da ispusti dio ekspres lonca koji osjeća da se puni. Treće, odlazi osjećajući se saslušanom. Četvrto, vjerojatno će biti produktivnija na poslu nego ako se pretvarate da se situacija ne događa i isključite je. Opet, klijenti mi često kažu da nemaju vremena za takvo slušanje, takvo odlaganje svakodnevnih obaveza. Znajte bez sumnje da je i to dio vaše odgovornosti. Kao menadžer, imate obvezu pokazati empatiju kada je to potrebno i imate dužnost učiniti sve što je potrebno da zaposlenicu premjestite na novo mjesto kako bi mogla nastaviti učinkovito raditi. Ako to ne učinite, gubite vi, ona gubi, a gubi i tvrtka u cjelini.

5. Uspostavljanje kontakta očima

Dok razgovarate s ljudima, gledajte ih ravno u oči. Ne promičemo buljenje i izazivanje nelagode kod druge osobe. Jednostavno kažemo da trebate gledati izravno u ljude kako bi se osjećali cijenjenima i saslušanima. Usredotočite se na tu osobu kao da je ona jedina osoba na svijetu u tom trenutku. Kada pustite da vam pogled šara po sobi ili gledate u pod, suptilno izražavate nedostatak interesa, nedostatak ozbiljnosti ili čak nepoštovanje prema toj osobi. Takvo ponašanje je odbojnost prema drugima. Razmislite kako se osjećate kada netko izbjegava vaš pogled tijekom razgovora. Imate osjećaj da ga baš i nije briga što imate za reći, zar ne? Je li to poruka koju želite prenijeti svom osoblju?

6. Izgradnja nečijeg samopouzdanja

To se može postići na mnogo načina. Razmišljajte unutar i izvan okvira. Dajte ljudima do znanja da vjerujete da mogu izvršiti zadatak ili projekt. Recite im da su na pravom putu. Recite im da ste implementirali njihove ideje. Pošaljite im e-poruku s objašnjenjem kako su vas učinili da zablistate pred vlastitim šefom i kako ste se zbog toga osjećali. Dajte im do znanja da im apsolutno vjerujete da će nastaviti u vašem dvodnevnom odsustvu. Ovakve stvari. Uključite ih u svoju dnevnu rutinu. Osjećate li se neugodno dok to radite? Zašto? Zar ne cijeniš kad te ljudi grade, vjeruju u tebe, rastežu te, čestitaju ti? Napravite iskrenu procjenu i uvjerite se da niste osoba koja želi da napori za izgradnju povjerenja teku samo vama.

7. Provođenje kulturnih procjena i/ili anketa o zadovoljstvu osoblja

Bilo da imate novca za potrošiti na vanjsku stranu ili ste u poziciji da to morate rješavati interno, pobrinite se da integrirate jedno ili oboje na godišnjoj bazi. Nemojte pretpostavljati da u potpunosti razumijete kulturu svoje organizacije. Zapamtite da je vaš objektiv ograničen. Tražite taj nefiltrirani pogled. Za ovo je potrebno malo hrabrosti, ali morate to učiniti osim ako stvarno ne želite hodati okolo po ugodnoj magli. Hodanje u iluzornoj magli nije ono za što ste vi kao menadžer plaćeni. Stoga izađite iz te zone udobnosti. Riskirajte saznati što vaše osoblje stvarno osjeća o vama, organizaciji, okolini, jedni drugima. Ne možete popraviti nešto za što ne znate da je pokvareno, ukaljano, manje od zadovoljavajućeg. Obavezno upotrijebite postupak koji štiti anonimnost ljudi i potiče njihovu iskrenost, osobito ako to pokušavate učiniti sami. Završiti s dlačicama koje nisu korisne i samo čine da se osjećate dobro poništava svrhu cijele vježbe. Dobro obavljena anketa i rezultati ocjenjivanja mogu vas tu i tamo natjerati da se izmigoljite. Ali oni su odlična odskočna daska za rast.

8. Pružanje mogućnosti osoblju da poboljša svoje zdravlje

To bi moglo značiti dopuštanje zaposlenicima da odu sat vremena ranije jednom tjedno radi tečaja prehrane, programa vježbanja ili druge inicijative za fitness. To može značiti nagrađivanje ljudi za gubitak težine tijekom određenog vremenskog razdoblja. To bi moglo značiti počastiti osoblje zdravim, ukusnim ručkom jednom mjesečno. To bi moglo značiti nuđenje tečajeva za prestanak pušenja. Možda to znači otvaranje fitness centra na licu mjesta ili pružanje novčanih beneficija prema utvrđenom programu zajednice. Budi kreativan. Zatražite informacije od osoblja. Pogledajte kakve ideje stvaraju. Ako imate njihov buy-in, veća je vjerojatnost da ćete vidjeti pozitivno ponašanje i pozitivne rezultate. Zdraviji zaposlenici velika su pobjeda za vas i organizaciju, kao i za njih kao pojedince. Ne podcjenjujte vrijednost ovdje.

Jack Welch, bivši izvršni direktor General Electrica, jednom je rekao da menadžeri moraju biti tvrdoglavi u poslu, ali meka srca kada se brinu za ljude. Vjerojatno ste već dovoljno usredotočeni na obavljanje posla; možda je vrijeme da se malo usredotočite na razvoj načina na koje možete pokazati svom osoblju da vam je doista stalo do svakog od njih.